内定辞退を防ぐ！「嫌われない」面接官の「７つの心得」新卒・中途採用

新卒採用・中途採用で「選考辞退」や「内定辞退」は頭を悩ます問題です。
また誰が面接担当をすべきか、
面接官に必要なスキル・条件は何か。

そこで「選考辞退」や「内定辞退」を防ぐための
「面接官の心得」について解説します。

面接官の人柄が「会社のイメージ」を決める

選考辞退・内定辞退を防ぐ最重要ポイントは「面接官の人柄」

「誰が面接するか」をするかは、
面接の成否の５割以上を占める、最も重要な項目です。

実際に応募者が最終的に入社を選んだ理由に「面接が良かったから」という意見が多く、
逆に選考辞退・内定辞退した企業の理由として「面接が悪かったから」という意見が多数上がっています。

つまり、選考辞退・内定辞退を防ぐには、
「どんな面接方法」をするかよりも、
「誰が面接官をするか」の方が、はるかに重要です。

そこで面接官が与える印象について、
新卒採用における学生のアンケートを紹介します。

面接官の「態度・対応」に関する不満

以下は就活中の大学生が感じた「印象が良くない面接官」の一部を抜粋したものです。

• 態度がものすごく悪かった
• 上から目線だった
• 偉そう
• 頭ごなしにすべて否定してくる
• 質問に対して真摯な回答ではなかった
• 話を聞いても質問で返してくる
• 流れ作業のように感じた
• 対応が雑だった

いかに「面接官の態度次第」によって、応募者が企業に対する「不信感」「不満」を持つのかが、よくわかります。

（出典：ＨＲ総研　印象のよかった「リクルーター・社員」「面接官」とその理由)

面接官の「見た目や人柄」に関する不満

他にも面接官の「人柄」や「見た目」に関する「不信感」の意見も多いようです。

• 印象が暗く、いっしょに働きたいと思うことができなかった
• 疲れている人が多い印象だった
• 仕事へのやる気が感じられない
• 特に会社の良いところなどを自信持って話をしてなかった
• 他社を批判する姿勢が残念だった

これらのことを考えると「誰が面接するか」は、
「会社の魅力を情熱をもって伝えられる、人間的な魅力のある人」が絶対条件です。

そのため特に中小企業の場合、
「経営者」か「スター社員（特に人に関わる営業職）」が面接をするのが理想です。

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面接官の「聞き出す能力」に必要なのは「スキル」ではない

なお「聞き出す能力」は「技術（スキル）」だと思われがちですが、
私は技術よりも「相手に興味を持つ性質」の方が重要です。

そして経営者やスター社員は、その性質（人間性）を持っているからこそ
リーダーになっているのではないでしょうか。

私も中小企業の社長であり、かつ面接官を兼務していますが、
自分で偉そうに解説しながらも、自分はまだまだ人間性が足りないと常に反省します。

だから面接する時は「社内の誰よりも強い想い」を１つだけ持って、臨んでいます。
その想いこそ「相手（応募者）の事を好きになりたい」という気持ちです。

「好きになりたい」前提だから、「もっとこの人を深く知りたい」と思えますし、
だからこそ「どんな想いを持っている人か」「何を大切にする人なのか」など
深く色々な事をお聞きしたくなります。

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優秀な人材を選ぶ・見抜くための面接官の心得

面接の目的は「優秀な人材を見抜く」「自社にマッチした人を選ぶ」ことです。
逆に言うと、それ以外の人をふるい落とすのが目的です。

そのために「何回面接するのが適切か」「どんな質問をしたら良いのか」
「何人で面接したら良いのか」「適正検査を導入したら良いか」など、
「方法」について悩むところです。

しかし「方法」を選ぶ前に、
絶対に忘れてはならないことがあります。

それは面接官の「心構え・関わり方」です。

そこで面接官に大切な、７つの心得をご紹介します。

面接官の心得１：「応募者から自社が面接されている」意識を持つ

どれほど優秀な人材が面接にきて内定を出しても、
相手が気に入ってくれなければ失敗です。

つまり応募者に嫌われたり、不快に思われた時点で失敗です。

そうならないためには、
「自分が応募者を面接している」のと同時に、
「応募者も自社を面接している」いう事を忘れてはいけません。

その気持ちが弱い面接官に対して、
応募者は「偉そう」「真剣に面接してくれない」と思います。

「質問の真の目的」は何か？何のために質問をするのか

「どんな質問をしたらよいか」のは悩みどころです。
応募者の「悪いところ」を見つけるためか
応募者の「良いところ」を見つけるためか、
これによって質問の仕方は大きく変わります。

答えは「良いところ」を引き出し、優秀な人材を見つけるために行います。

この前提を間違うと、同じような質問をしても
話し方や伝わり方が大きく変わります。

繰り返しますが、
応募者からも会社を（面接官を通じて）面接されているのです。

その前提を正しく理解していれば、
「相手の良いところを見つける」という意識は、自然にできます。

逆に、その前提を忘れて質問すると
「あの会社は偉そう」「感じが悪い」と言われてしまいます。

質問する前に伝える「３つのこと」

面接の最初に、私は３つを伝えます。
１つめに
「短い時間だから、これであなたの全てが分かるわけがないと思っている。」

２つめに
「あなたの素敵な所を１つでも知りたいんです。」

最後の３つめに
「だから一緒に協力して欲しいんです。」と笑顔で伝える。

たったこれだけのことで、応募者は
「一生懸命に、私のことを知ろうとしてくれている」
と感じてくれますし、少しですがリラックスしてくれます。

面接官の心得２：「選ばない条件」だけは先に決めておく

「選ぶ基準」があるからこそ、「方法」というフィルターが活きます。
しかし「選ぶ基準」は明確にできそうで、実際は１００％明確にするのは難しいです。

そのため、絶対に決めておくことは「選ばない人」の条件です。

これは「選ぶ条件」を決めるよりもはるかに簡単です。

例えば弊社では面接の際、一次面接は社長の私がマンツーマンで最初に30分程度します。

この時、私は「選ぶ条件」よりも
「選ばない条件」を持っている人かも意識して面接しています。

そして「選ばない条件」を１つでも持っていたら、その場で落とします。

なお、「選ばない条件」はどの企業も正解・不正解はないと思います。
私の場合は「特定のＮＧキーワード」を言うかなど５項目あります。
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面接官の心得３：「人と人はつながっている」意識で面接する

目の前にいる応募者は、必ず他の人とつながっています。
面接は「応募者を選ぶ」というミッション以外に、「会社の広報活動」も兼ねています。

新卒採用では少ないかもしれませんが、
中途採用の時は「雇ってやる」態度で面接する企業がいまだにあると感じます。

しかし地域密着の中小企業は特にＮＧです。

お断りするにも誠意をもって対応しなければ、
ＳＮＳにあらぬ書き込みをされたり、地域で悪い噂が立ちます。
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面接官の心得４：「全員で迎える」気持ちと準備が必要

応募者は、面接の機会を通じて、
自分が働くべき場所かという、「会社の評価」をしています。

玄関が汚れていたり、
暗い雰囲気の場所で面接するのは絶対にＮＧです。

また「どんな人が働いているのか」を周りに気を配って見ています。

だからこそ、お茶出しをしてくれる社員も含めて、
応募者の目の前にいる人が全員で「ウェルカム感」を出して迎える意識が必要です。

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よく面接官だけが愛想がよくて、
他の社員は無愛想に挨拶もしない企業もありますが、

面接後の選考辞退や内定辞退は、中小企業の場合は特に
この「ウェルカム感」が大きく影響しています。

例えば、ある運送会社の面接ではケーキが出しています。

中小企業ほど、社内にいる全員で「あなたに面接に来てもらって嬉しいですよ！」という、
温かみが伝わる心配りが必要です。

面接官の心得５：自社の「素晴らしさ」を伝える

面接は「相手を選ぶ」の同時に、「相手から選ばれる」活動です。
そして応募者に「この会社で働きたい」という気持ちを作るのも面接担当者の役割です。

そのためには、面接の際に自社の素晴らしさをプレゼンする必要があります。

応募者ともしもご縁がなくても、どこで人と人がつながっているかは分かりません。
将来はお客様になる可能性もあります。

だからこそ自社の魅力プレゼンできる能力が面接官には必須です。

面接官の心得６：自社の「辛い事」もちゃんと伝える

自社の素晴らしさと同時に、
自社で起こりえる辛い事・努力しないといけない事も
面接時に誠心誠意で話した方が良いです。

なぜなら良い話ばかりして入社しても、
「そんなことは聞いてなかった！」と、後に退職理由になるからです。

どんな仕事でも必ず苦労や努力することがあります。
その覚悟がなく入社してしまうと、企業はもちろん、応募者も不幸になります。

もちろん辛い事を並び立てるだけだと応募者が尻込みしてしまうので、
「自社の素晴らしさ」を伝えた上で、
それを応募者が手に入れるには「どんな努力・どんなリスクがあるのか」も伝えておきましょう。

面接官の心得７：「好きなタイプを選びやすい」と理解しておく

最後の心構えが、
「面接官（自分）が好きなタイプを選びやすい」という事を忘れない事です。

人間ですから、どうしても好き・嫌いはあります。

そのため、内定を出す時に、
知らない内に「好きな性格のタイプ」ばかり選んで
「嫌いな性格のタイプ」を排除する傾向があります。

繰り返しますが、人間だから仕方がありません。

しかし、面接官が「好きなタイプ」ばかり採用すると
どうしても企業は発展しにくくなります。
色んなタイプがいるからこそ、企業は発展します。

だから「自分が好きなタイプを選びやすい」という事を
常に心の片隅におきながら、

客観的にきちんと応募者を判断できているのか、
常に意識して面接に取り組んで欲しいと思います。

選考辞退を防ぐ！面接後のフォローメールで「感謝」を伝える

最後に、選考辞退・内定辞退を防ぐために
ぜひして欲しい事をお伝えして、締めくくります。

必ず面接後は、その日のうちに
感謝のお礼メール（フォローメール）を送りましょう。

 

面接後の選考辞退、内定後の内定辞退は、
この面接後のフォローメールを出すか・出さないか、

またフォローメールの内容も影響します。

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フォローメールには最低限、
わざわざ時間をつくって足を運んでくれたことに「感謝の一文」を入れましょう。

実際に、応募者からの意見として、
こんな声がいくつもあがっています。

「面接後にメールをくれた会社は今までなかったので、
丁寧で誠実なメールを送ってくれたことで、
『私を大切にしてくれそう』だと感じて入社を決めました。」

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繰り返しになりますが、面接は応募者を見極める以外にも、
会社のブランディングや「広報活動」です。

ぜひ応募者に良い印象を持ってもらうように
心がけて欲しいと思います。

それが最高の状態で出来れば、
選考辞退・内定辞退は間違いなく減ります。

あなたの会社に
最高の人材との出会いがありますように。